Hallo Sonja, ich freue mich, dass wir uns heute über das Thema Gehaltsverhandlungen unterhalten. Das Thema ist für viele Menschen sehr interessant und du kennst dich damit aus. Kannst du zu Beginn etwas über deinen Lebenslauf erzählen?

Sehr gerne. Ich habe über 17 Jahre Erfahrung in verschiedenen Funktionen im Personalbereich gesammelt – sowohl im Mittelstand als auch im Großkonzern, in Fach- und Managementpositionen. In dieser Zeit habe ich zahlreiche Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeiter rund ums Thema Gehalt und Gehaltsgespräche beraten. Auch als Führungskraft habe ich mit meinen Mitarbeitenden solche Gespräche geführt. Durch meine berufliche Vergangenheit habe ich daher einen umfassenden Blick und viel Erfahrung zu diesem Thema. Heute begleite ich unter anderem als Business Coach Menschen bei herausfordernden Themen und in entscheidenden Phasen ihres Berufslebens. Besonders beim Thema Gehalt erlebe ich häufig, dass sehr gute Fach- und auch Führungskräfte sich in Gehaltsverhandlungen nicht durchsetzen können oder unsicher sind, wie sie ihre Vorstellungen formulieren sollen. In meiner Rolle als Coach unterstütze ich Kunden, diese Barrieren zu überwinden und dadurch ihre Position zu stärken.

Vielen Dank für diese Zusammenfassung. Kannst du abschätzen, wie viele solcher Gespräche du bereits begleitet hast? Wahrscheinlich Hunderte, oder? 

Das könnte gut sein, ja. Es kam darauf an, welche Funktion ich gerade begleitet habe. Manchmal kamen Mitarbeitende direkt zu mir, weil sie bei ihren Führungskräften kein Gehör fanden. Häufig habe ich aber auch Führungskräfte beraten, die Unterstützung brauchten, um angemessene Entscheidungen zu treffen, etwa bei der Frage, wie eine Gehaltserhöhung ins Gehaltsgefüge passt. Wenn man alle Facetten zusammennimmt – die direkte Begleitung von Mitarbeitenden, die Beratung von Führungskräften und die strategische Auseinandersetzung mit Gehaltsfragen – waren es sicher Hunderte von Gesprächen in allen Formen und Farben.

Das bringt uns direkt zu einem interessanten Punkt: Was macht ein faires Gehalt aus? Es gibt ja immer zwei Perspektiven – die der Mitarbeitenden und die des Unternehmens.

Fair oder die Frage fühle ich mich fair bezahlt, das ist häufig eine sehr subjektive und emotionale Geschichte. Um zu einer relativ objektiven Einschätzung zu kommen, empfehle ich, Informationen aus unterschiedlichen Quellen zu beschaffen. Es gibt heute viele digitale Möglichkeiten, das Thema zu analysieren. Zum Beispiel stellen renommierte Personalberatungen wie z. B. Michael Page oder große Jobbörsen regelmäßig relativ aussagekräftige Daten zur Verfügung, sodass man daraus eine gute Orientierung gewinnen kann. Tarifverträge bieten eine hilfreiche Grundlage, wenn man sich mit Tariftabellen und den damit verbundenen Tätigkeiten und Anforderungen beschäftigt. Außerdem kann man im eigenen Netzwerk recherchieren und mit Menschen sprechen, die ähnliche Positionen in vergleichbaren Unternehmen und Branchen innehaben. Letzteres ist ein wichtiger Punkt. Man muss beim Vergleich immer auch die Unternehmensgröße, die Branche und den Standort etc. beachten, sonst laufe ich Gefahr, Äpfel mit Birnen zu vergleichen.

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Wie wichtig ist in diesem Zusammenhang die Region? Gibt es Abschläge auf dem Lande?

Ich würde eher sagen, dass es in der Großstadt Zuschläge gibt. Die höheren Lebenshaltungskosten in Städten wie München oder Stuttgart machen sich bemerkbar, sodass die Gehälter dort i.d.R. höher sind. Allerdings gibt es wie immer auch hier Ausnahmen. Ist z. B. ein Experte oder Expertin für den Unternehmenserfolg dringend benötigt, kann es durchaus sein, dass ein Unternehmen auf dem Land in Ausnahmefällen ein „Metropolgehalt“ bezahlt, um Top-Kräfte aus Metropolen zu gewinnen.

Kann es auch sein, dass Unternehmen auf dem Land in bestimmten Fällen sogar eine Art „Landbonus“ zahlen müssen?

Das ist durchaus denkbar. Ein „Landbonus“ ist ein spannender Gedanke, auch wenn ich ihn so noch nicht bewusst erlebt habe.

Wie sieht es mit Tarifverträgen aus? Viele Unternehmen berufen sich darauf, dass „mehr nicht geht, weil das der Tarif vorgibt“. Wie fix sind diese Vorgaben?

Ein Tarifvertrag bietet einen hilfreichen Rahmen, Stichwort Fairness, und basiert auf einer durchdachten Systematik. Trotzdem gibt es auch hier Spielraum. Unternehmen können unterschiedlichste Zulagen etc. zahlen, wenn sie Fachkräfte anwerben oder halten möchten.

Man sollte sich also nicht mit der pauschalen Aussage „mehr geht nicht“ zufriedengeben. Es gibt Möglichkeiten – auch im tariflichen Umfeld.

Man sollte sich also nicht mit der pauschalen Aussage „mehr geht nicht“ zufriedengeben. Es gibt Möglichkeiten – auch im tariflichen Umfeld.

Wie steht es mit der Balance zwischen betrieblichem Frieden und individuellen Gehaltsanpassungen?

Das ist ein sehr wichtiger Aspekt, den ich als Personalerin immer im Blick hatte. Es ist zum einen notwendig, darauf zu achten, dass das gesamte Gehaltsgefüge stimmig ist. Zu viele und zu große Ausreißer können problematisch sein. Stichwort Fairness und betrieblicher Frieden. Man sollte sicherstellen, dass bei aller Notwendigkeit einzelne Mitarbeitenden mit einem höheren Gehalt zu halten oder neue Mitarbeiter nur mit einem bestimmten Gehalt gewinnen zu können, die bestehenden Mitarbeitenden nicht vergessen werden. Regelmäßige Gehaltsreviews helfen Unternehmen, den Gesamtüberblick auch im Vergleich zu behalten.

Wie wichtig sind Stellenbeschreibungen und die Frage, wie eine Person ihre Stelle ausfüllt. 

Das ist ein spannendes Thema. Lass es mich so formulieren: Ich komme aus der Wirtschaft und kann fundiert auch nur über diesen Bereich meine Einschätzung teilen: Ein Unternehmen muss wirtschaftliche Aspekte, wie z. B. Gehaltskosten im Blick haben und ist kein Wohlfahrtsverein. Es geht daher immer um den Mehrwert, den eine Position und damit verbunden die Person, die diese Position besetzt schafft.

Es geht daher immer um den Mehrwert, den eine Position und damit verbunden die Person, die diese Position besetzt schafft.

Es ist wichtig, regelmäßig zu reflektieren, wie ein Mitarbeitender seine vereinbarten Aufgaben erfüllt. Welche Kompetenzen bringt er oder sie ein? Was war das Ergebnis von übernommenen Verantwortungen oder Projekten? Eine gute Führungskraft sollte das beobachten und diese Erkenntnisse proaktiv in Gehaltsgespräche und -entscheidungen einfließen lassen.

Was ist, wenn eine Führungskraft das nicht macht? Wie kann ein Mitarbeitender seinen Mehrwert selbst deutlich machen?

Hier empfehle ich die sogenannte STAR-Methode:

   •       S für Situation: Was war die Ausgangslage?

   •       T für Task: Welche Aufgaben und Verantwortungen wurden übernommen?

   •       A für Action: Was wurde konkret getan, welche Kompetenzen, Stärken etc. eingebracht?

   •       R für Result: Was war das konkrete Ergebnis und der Mehrwert, der geschaffen wurde?

Diese Struktur hilft, die eigene Leistung klar darzustellen, sei es für Gehaltsverhandlungen oder auch zur persönlichen Reflexion. Gleichzeitig stärkt sie das Selbstbewusstsein, was gerade für Menschen hilfreich ist, die sich in solchen Gesprächen unsicher fühlen.

Sollte man diese “STARs” regelmäßig mitteilen oder eher für ein Personalgespräch aufbewahren?

Eine gute Balance ist hier angebracht. Gute Zeitpunkte sind nach Beendigung von Projekten oder Meilensteinen, der Übernahme zusätzlicher oder verantwortungsvolleren Aufgaben. Das gilt es individuell zu beleuchten. Implementierte Feedbackgespräche sind ein guter Rahmen. Wenn es keine festen Feedbackgespräche gibt, sollte man diese bei der Führungskraft anstoßen – spätestens vor oder direkt in Gehaltsgesprächen sollte man seine gesammelten STARs teilen.

Was ist, wenn jemand keine herausragenden Projekte hat? Wie könnte man dennoch seine Chancen auf eine Gehaltserhöhung verbessern?

Man könnte proaktiv nach Möglichkeiten suchen, an seinem bestehenden Arbeitsplatz mehr Verantwortung zu übernehmen oder z. B. auch Optimierungen angehen, die einen nachhaltigen Mehrwert schaffen. Denkbar wäre auch, sich nach einen neuen Job innerhalb des Unternehmens umzuschauen, der mit neuen Aufgaben in einer höheren Gehaltsklasse verbunden ist. Hilfreich ist hier, die Führungskraft oder Personalorganisation einzubinden und um Unterstützung zu bitten. Ein guter Weg kann die gemeinsame Erstellung einen Entwicklungsplans sein, um auch langfristig gehaltlich voranzukommen.

Gibt es eine Empfehlung, wie stark die Gehaltsforderungen sein sollten? Zum Beispiel 50 % mehr?

(Lacht). 50 % ist eher unrealistisch, es sei denn, man liegt weit weit weit unter dem Marktdurchschnitt.

Naja, ich habe das mal krass gewählt, aber mit welchen Forderungen kann man so ins Rennen gehen?

Das ist wirklich schwer, hier eine allgemeine Aussage zu treffen, weil so viele Faktoren mit reinspielen. Wenn sich das marktübliche Gehalt stark entwickelt hat und ich mit vielen STARs aufwarten kann, dann kann man sich sicherlich in einer Range von etwa 5 % bis 10 %, in Einzelfällen auch mehr positionieren. Es muss auch immer die wirtschaftliche Lage des Unternehmens gesehen werden und wann die letzte Gehaltserhöhung stattfand. Wichtig ist, die Forderung gut zu begründen und den Mehrwert für das Unternehmen aufzuzeigen. Auch als solider, verlässlicher Mitarbeitender, der eine gute Arbeit machen, kann man zumindest eine Anpassung entsprechend der Inflation ansprechen und konkret aufzeigen, wie wichtig auch dessen Betrag zum Unternehmenserfolg ist.

Wie sollte man sich auf das Gehaltsgespräch konkret vorbereiten?

 Eine gute Vorbereitung besteht aus drei wesentlichen Punkten:

     1.   Recherche: Man sollte den Marktwert recherchieren, den Tarifvertrag oder andere relevante Vergleichswerte kennen. So kann man eine fundierte und konkrete Forderung entwickeln.

     2.   „STARs“ sammeln: Leistungen und Erfolge, die man erzielt hat, sollten über das Jahr hinweg dokumentiert werden. Diese können später als Argumente dienen.

     3.   Emotionale Balance: Es ist wichtig, Klarheit über die eigenen Emotionen zu haben. Aufgestauter Ärger, Neid auf das Gehalt der Kollegen oder Unsicherheit können dazu führen, dass man unsouverän auftritt. Ebenso können negative Erfahrungen aus der Vergangenheit wie abgelehnte Forderungen oder ungünstige Reaktionen von Vorgesetzten das Verhalten beeinflussen. Diese Gefühle sollte man vor dem Gespräch reflektieren und bearbeiten. Wenn diese zu stark sind, eventuell sogar mit Unterstützung eines Coaches.

Das Ziel ist, selbstbewusst und klar aufzutreten, die eigene Forderung konkret zu formulieren und die gewünschte Zahl, ohne zu zögern auszusprechen.

Also zusammengefasst: Selbstbewusstsein tanken, Sterne sammeln und wissen, was am Markt gezahlt wird. Mit diesen drei Dingen bin ich gut vorbereitet?

Ja, genau. Dazu kommt noch, dass man emotional in Balance sein sollte. Selbstbewusstsein und emotionale Ausgeglichenheit hängen oft miteinander zusammen. Wer unsicher ist, hat Schwierigkeiten, seine Forderungen souverän zu präsentieren.

Und wenn ich dann im Gespräch bin – spreche ich zuerst aus, welches Gehalt ich mir vorstelle, oder warte ich darauf, dass die Führungskraft mir ein Angebot macht?

Das hängt von der Struktur des Unternehmens und der Gesprächsdynamik ab. Wenn es einen definierten Ablauf mit festgelegten Gehaltsrunden gibt, kann es sinnvoll sein, schon vorab die eigene Erwartung anzusprechen. Aber auch in kleineren Unternehmen, wo solche Strukturen oft fehlen, kann man durchaus proaktiv sein und die Forderung selbst vorbringen. Im Gespräch selbst kann es sinnvoll sein, zuerst die eigenen Leistungen zu präsentieren und daraus die Forderung abzuleiten. Alternativ kann man die Führungskraft erst schildern lassen, wie sie die Situation sieht, um dann gezielt nachzuhaken. Wichtig ist dabei, nicht defensiv oder unsicher aufzutreten, sondern klar und selbstbewusst.

Sollte die Führungskraft dem Mitarbeiter zuerst zuhören, bevor sie ihre Meinung äußert?

Ja, das ist eine gute Praxis. Führungskräfte sollten den Mitarbeiter erst seine Argumente darlegen lassen, da sie möglicherweise Aspekte oder Erfolge ihrer Mitarbeitenden nicht auf dem Schirm haben. So können sie die eigene Einschätzung überdenken und vermeiden, dass der Mitarbeiter sich übergangen oder übersehen fühlt.

Also wäre dein Tipp an den Mitarbeiter: Sprich dein Wunschgehalt aktiv an. Und an die Führungskraft: Lass den Mitarbeiter zu Wort kommen, damit keine wichtigen Erfolge übersehen werden?

Richtig. Für Mitarbeiter gilt: Klar und aktiv ansprechen, was man sich vorstellt und wie man es begründet. Für Führungskräfte ist erst einmal Zuhören wichtig, um ein vollständiges Bild zu bekommen und dem Mitarbeiter zu zeigen, dass seine Erfolge gesehen und wertgeschätzt werden.

Das klingt plausibel. Jetzt ist das Gespräch vorbei, und es hat vielleicht mal geklappt, mal nicht. Es werden ja nicht immer alle Forderungen erfüllt. Wie empfiehlst du einem Mitarbeiter, im Nachgang mit einer gefühlten Niederlage umzugehen?

Wenn ich merke, dass meine “STARs” nicht gereicht haben, würde ich zuerst die Führungskraft bitten, mir zu erklären, warum diese nicht ausreichen, vor allem, wenn es für mich nicht nachvollziehbar ist. Wenn es nachvollziehbar ist, würde ich dennoch nachfragen: „Okay, was kann ich tun? Was kann ich aus deiner Sicht verändern, oder wie kannst du mich unterstützen, damit ich meinem Ziel näherkomme?“ In solchen Momenten könnte man den schon angesprochenen Entwicklungsplan vorschlagen und klären, wie realistisch die Chancen in der nächsten Runde sind. Es ist auch hilfreich, im Gespräch zu fragen, ob es andere Möglichkeiten gibt – zum Beispiel Sonderzahlungen, Prämien oder andere Benefits. Gerade in größeren Unternehmen gibt es oft verschiedene „Töpfe“, die man nutzen kann. Wenn die Führungskraft sagt, sie müsse das prüfen, sollte man auf jeden Fall nach einem neuen Termin fragen und dranbleiben. Wenn es eine gefühlte Niederlage war, sollte man zudem sein eigenes Emotionsmanagement im Blick behalten.

Was kontraproduktiv ist: enttäuscht rauszugehen, Dienst nach Vorschrift zu machen und nachhaltig gekränkt zu sein.

Was kontraproduktiv ist: enttäuscht rauszugehen, Dienst nach Vorschrift zu machen und nachhaltig gekränkt zu sein. Das hat Auswirkungen auf das eigene Verhalten, und irgendwann bleibt nur noch der Eindruck, dass man wenig Einsatz zeigt. Das hilft weder bei künftigen Gehaltsverhandlungen noch der Karriere und vor allem auch nicht der eigenen Gesundheit.

Wenn die Enttäuschung mehrfach vorkommt, sollte man sich auch fragen: „Ist das überhaupt der richtige Arbeitgeber für mich?“

Ja, ich finde den Punkt, den du ansprichst, sehr wichtig. Diese Frage zu reflektieren, bringt Klarheit. Natürlich kann es auch sein, dass die eigenen Forderungen zu hoch gegriffen waren. Eine gute Führungskraft sollte dazu transparentes Feedback geben. Wenn jemand seine “Stars” gesammelt hat, aber die Führungskraft eine andere Sicht darauf hat, sollte ein guter Feedback-Dialog stattfinden. Dabei kann der Mitarbeiter reflektieren, ob das Feedback annehmbar ist. Wenn das aber wiederholt nicht der Fall ist – wenn man sich nicht wertgeschätzt fühlt und nur abgebügelt wird – muss man sich irgendwann fragen: „Passt das noch?“ Klarheit ist entscheidend. Was wie gesagt nicht hilft, ist, gekränkt zu bleiben, schlechte Stimmung zu machen oder Ähnliches. Das führt häufig in eine Abwärtsspirale.

Ich nehme auch mit, dass du den Mitarbeitern rätst, in diesem Prozess selbst die Initiative zu ergreifen – also sich nicht auf die Führungskraft oder das Unternehmen zu verlassen, sondern aktiv den Prozess zu gestalten, sowohl in der Vorbereitung als auch im Gespräch und in der Nachbereitung.

Absolut. Mit der Einschränkung, dass man sich an die bestehenden Prozesse des Unternehmens halten sollte, wenn diese klar definiert sind. Aber auch hier kann man proaktiv sein und beispielsweise nachfragen: „Wo stehen wir? Wann bekomme ich eine Rückmeldung?“

Ich fand deinen Hinweis sehr spannend, dass man bei einer Niederlage proaktiv auf die Führungskraft zugehen und nach Wegen suchen sollte, wie man im nächsten Jahr sein Ziel erreichen kann. So ein Entwicklungsplan kann ja auch helfen, die Basis für eine spätere Gehaltserhöhung zu schaffen.

Genau. Das ist auch für die Führungskraft hilfreich und zeigt von Engagement und Motivation etwas erreichen zu wollen. Wenn man als Mitarbeiter im nächsten Jahr die vereinbarten Punkte abhaken kann, wird es schwieriger, eine Gehaltserhöhung abzulehnen. So schafft man Klarheit und Orientierung auf allen Seiten.

Zum Abschluss: Hast du noch einen ermutigenden Gedanken für Menschen, die sich mit ihrem Gehalt beschäftigen?

Ja, ich möchte allen Mut machen, sich einzusetzen und ihr Gehalt aktiv zu verhandeln – besonders Frauen. Leider ist das oft ein Thema, bei dem sich Frauen zurückhalten. Aber ich möchte Frauen wie Männer gleichermaßen ermutigen, sich mehr zu trauen und für sich einzustehen. Gerade die eher Introvertierten. Sprecht über den Mehrwert, den das Unternehmen durch Eure Mitarbeit hat. Sprecht über Eure STARs und Stärken. Probier’s aus. Es lohnt sich!

Das ist doch eine tolle Ermutigung. Vielen herzlichen Dank für deine Zeit.

Sehr gerne.

  COACHING | CONSULTING - Sonja Krauß - Emotionscoaching & Führungskräftetraining